|
"במקרה של מועמד מחו"ל, יש לבצע תחילה בדיקה גרפולוגית ורק לאחר מכן לזמן אותו לישראל לצורך הראיון עמו". לדבריה, הארגונים להם מומלץ להשתמש במבדקים גרפולוגים הם אלה שחשובים להם התכונות של יושר או מיומנות בקרב עובדיהם וארגונים בהם העובדים באים במגע עם סכומי כסף גדולים או נכסים בשווי גבוה כגון בנקים (שכאמור ממעטים להשתמש בכלי זה), חברות ביטוח, חברות הון סיכון, מלטשות יהלומים, מנהלי חשבונות ורשתות שיווק".
לדבריה, "אם לחברה נדרש מנהל שיווק, אחפש בכתב היד שלו יכולת ליצור קשרים עם אחרים ויושר באופן כללי. אם המועמד הוא רואה חשבון, אוודא שהוא ניחן בכתב יד מדויק".
מגדירה את הגרפולוגיה כ"שיקוף רנטגן", ועם זאת היא אינה מוכנה להתחייב לגבי כושר הניבוי של כלי הגרפולוגיה בתחום האיתור של מועמדים מתאימים. "בתום בדיקת כתב היד של מועמד לעבודה, אני מדווחת למעסיק, שהוא הלקוח שלי, אלו תכונות אופי איתרתי אצל האיש ובמידת הצורך אני מבהירה האם מדובר בארם ישר המסוגל לקבל על עצמו סמכויות בארגון, לרבות בתחום הכספי. ואולם אני מסתפקת בתיאור המאפיינים של המועמד.
לעולם איני מציינת אם האיש מתאים לתפקיד המיועד לו, אם לאו, זו כבר החלטת הארגון".
לדברי קורן, בדיקה גרפולוגית של מועמד לתפקיד זוטר, שונה מבדיקה הנערכת לגבי מועמד לתפקיד בכיר, "אצל המועמד הזוטר מחפשים תכונות אופי מעטות, בעיקר מהימנות, בעוד שאצל המועמד הבכיר הבחינה מסובכת יותר ודורשת מספר מילים גדול, מכיוון שאצל מועמד זה מחפשים תכונות נוספות כמו מנהיגות, כושר קבלת החלטות במצבים קשים, כושר הפעלה של אנשים אחרים והנעה עצמית.
ועוד היא אומרת: "כתב יד שנכתב לפני שנים רבות, אינו יכול להיות תקף לצורך בחינה גרפולוגית, מכיוון שאופיים של נבחנים משתנה במהלך השנים".
"כדי לעבוד על הגרפולוג עליך לכתוב לאט, כדי שיהיה לך זמן לחשב את הגודל והזווית של האותיות. אבל טקסט הנכתב באיתיות מעורר חשד"
|
|
בכל מקרה, קורן מודה, גרפולוגיה היא כלי שתומך בהחלטה אם לקבל מועמד לעבודה, ואינו כלי בפני עצמו ולפיכך יש להסתמך בו בנוסף לאמצעי האבחון האחרים הקיימים.
זיוה באום, מנכ"ל חברת אשר ניהול לייעוץ ארגוני, טוענת שגרפולוגיה היא אמנם כלי לאבחון תכונות של אנשים, אך עם זאת, מדובר בכלי חסר מהימנות מדעית. "לא הוכח בשום מחקר אקדמי שהגרפולוגיה נותנת את התשובה המכסימלית לשאלה אם לקבל מועמד לעבודה", היא אומרת.
לדבריה, התחום היחידי שבו ניתן לסמוך על הגרפולוגיה ככלי בעל תוקף ניבוי טוב הוא כושר העמידה בפני פיתויים.
"ארגון המחפש איש כספים או חשב, יעשה נכון אם ישלח את המועמד לתפקיד זה לבדיקה של כתב ידו, מכיוון
שהיא בהחלט יכולה לאבחן אם האיש מסוגל לעמוד בפני פיתויים ולהימנע מלגנוב מתוך הכספים שהוא מופקד עליהם. נקודה זו, שהיא חשובה כשלעצמה, היא היחידה שלגביה אפשר לייחס חשיבות למבחן הגרפולוגי לדברי באום, פרט לנושא העמידה בפני פיתויים, הניבוי של הגרפולוגיה הוא מאוד נמוך לגבי כל תחומי האופי האחרים אותם יש לאתר אצל מועמד לעבדה, כגון גילוי יוזמה, כושר ניהולי, גמישות או נוקשות מחשבתית, חריצות או עצלנות, יציבות בעבודה, יכולת להשתלב חברתית עם עמיתיו לעבודה (נועם הליכות) - תכונות שהן חשובות בעיקר בדרג הבכיר והבינוני בעל ארגון. "לגבי האיתור של כל התכונות הללו, אין משקל רב לכתב היד", טוענת באום.
באום טוענת כי למרות היעדר ההלימה, גופים רבים משתמשים בשירותיהם של גרפולוגים לפני קבלת החלטה אם לקבל מועמד לעבודה, ככל הנראה מכיוון שמדובר באמצעי זול יחסית: מחירה של בחינה פסיכומטרית למועמד אחד הוא 1,000-800 שקל, בעוד שהעלות של בדיקה גרפולוגית נעה בין 100 ל-300 שקל תוצאות המבדק הגרפולוגי גם מתקבלות בתוך פרק זמן קצר יותר,
"האידיאלי עבור הארגון הוא לבדוק את התאמתו של המועמד באמצעות כל כלי האבחון האפשריים: קורות חיים, ראיון אישי, מבחן פסיכומטרי וגם בדיקת כתב היד", אומרת באום, לדבריה, מהלך זה יספק תוצאה אמינה ואולם מה יקרה אם תתגלה סתירה בין תוצאות המבחן הפסיכומטרי והראיון האישי לתוצאות הבחינה הגרפולוגית?
"במקרה זה", טוענת באום, "מה שקובע הוא תוצאות המבחן הפסיכומטרי והראיון האישי המבוצע על ידי פסיכולוג תעסוקתי, ולא הבדיקה הגרפולוגית".
נפוץ יותר במגזר הציבורי
לטענת באום, השימוש בגרפולוגיה ככלי לאבחון מועמדים נפוץ במגזר הציבורי יותר מאשר בזה הפרטי-עסקי. "במגזר הציבורי, וכעיקר ברשויות המקומיות, יושבים בכירים שאינם רוצים לקחת האחריות או לשבור את הראש במציאת מועמד מתאים ולכן הם ישר מפנים את המועמד לבדיקה גרפולוגית, והרי המגזר הציבורי נמצא מבחינה ניהולית תמיר צער אחר אחורה לעומת הארגונים העסקיים",
ריקי בקפיטן, מנהלת משאבי אנוש בחברת יעל תוכנה, אומרת כי לרוב היא אינה נוטה להשתמש במבחני גרפולוגיה לפני קבלת מועמדים לעבודה. "מבין כל אמצעי האבחון הידועים לנו בחברה, הגרפולוגיה היא כלי שלפני ניסיוננו הוא בעל תוקף ניבוי די נמוך", היא אומרת.
לדבריה, כאשר ההברה מתלבטת איזה עובד לקבל לשורותיה מבין מועמדים רבים, שכולם עונים פחות או יותר על דרישות התפקיד, היא מעריפה להרבות במראיינים, כך שלא רק מנהל משאבי האנוש יפגוש את המועמד, אלא בכירים נוספים בחברה, "במקרים לא מעטים אנו מתחקרים אנשים שצוינו על ידי המועמד כמומליצים מטעמו או להפנות את המועמד למכון לאבחון פסיכוטכני". "מבדק גרפולוגי יכול להיות, לכל היותר, כלי נוסף, היכול להדליק אורות אדומים כאשר הנבחן הוא אדם שאינו ישר או אינו עקבי", אומרת בקפיין, "אך באופן כללי אנו מעדיפים להפנות מועמדים לאבחון פסיכומטרי, לא למבדק גרפולוגי".
|
