איבחון ומיון כוח-אדם בדרג הניהולי

תחקיר

סיר מיילס תומאס אמר פעם :"בתעשייה ובמסחר משקיעים כסף וזמן רבים בבחירת מכונה, אשר אורך חייה הוא כעשר שנים- אך בבחירת עובדים, שטווח שירותם בארגון הוא כמעט פי שלושה, אין משקיעים את המשאבים המזעריים הדרושים".

אמירתו של תומאס הולכת ומאבדת מתקפותה עם השנים.נכון, קיימים עדיין ארגונים שאינם משקיעים די מחשבה וזמן בבחירת עובדיהם, אולם מזה שנים נהוגה בעולם מערכת מיון קפדנית של עובדים, הן בדרגים הנמוכים ובעיקר בדרגים הניהוליים. גם בארץ הולך תחום זה של מיון וברירת עובדים ומתפתח ואת ההתפתחות הזו ניתן לראות במספרם ההולך וגדל של המכונים לאבחון, מיון והכוונת כוח אדם בכל הרמות.

יתרונות גיוס כוח האדם הניהולי באמצעות המכונים הינם סינון מוצלח של מועמדים וחיסכון בזמן ועבודה הנדרשים לגיוס העובדים ע"י מנהלי כוח האדם.החיסרון העיקרי הוא העלות הגבוה של המיון.

מיון העובדים נעשה באמצעות מבדקים ומבחנים מסוגים שונים ועיקרם מבחנים פסיכומטריים, מבחני אישיות, מבחני נטיות, מבחני מצב ולעיתים גם מבחני כתב-יד (גרפולוגיה) ומבחני יושר.

בכל מכון כזה הרכב של מאבחנים, מראיינים וכותבי דוחות, חלקם הגדול פסיכולוגים לומדים או בתארים מתקדמים. המבדקים הפסיכולוגיים באים לעזור בקבלת ההחלטה על הבחירה במועמד המתאים בכך שהם מאתרים גורמים רבים הקובעים את יכולת האדם לתרום לארגון או לפגוע בו.מערכת האבחון מותאמת כמובן לעיסוק ולמסגרת הארגונית. חלק מן המכונים מעבירים למועמדים מערכת מבחנים ממוחשבת וחלקם מבחני נייר ועיפרון. חלק משלבים בין שתי השיטות.

יש להדגיש כי במיון כוח אדם בדרג הניהולי חשיבות מיוחדת למבחני מצב (סימולציה) שכן בהם מבצע הנבדק משימות המהוות סימולציה קרובה ככל האפשר למצבים שיכולים להתהוות בעבודתו, הן מצבים חברתיים והן בינאישיים. המבחנים הללו נערכים כמובן בקבוצה.

כרקע להכנת כתבת התחקיר תושאלו מנהליהם של עשרה מכונים למיון והכוונת כוח אדם, מן המובילים בתחומם. תשעה מתוכם בונים את המיון בדרך הרגילה של מבחנים פסיכולוגיים שונים ואחד- מכון חנה קורן- מתייחס לכל ההיבטים אך ורק דרך ראי הגרפולוגיה. נבדקו שני נושאים עיקריים: אופי תהליך המיון מבחינה טכנית והתכנים הפסיכולוגיים שלו.תוצאות התחקיר מופיעות בטבלה שלפניכם והן כוללות גם משך המבחנים והמחיר. כאן המקום להדגיש כי המועמדים נשלחים למכונים הללו עפ"י דרישת מקום העבודה המיועד ותוצאות המבחנים נשלחות ישירות אל מקום העבודה ולא אל הנבחן.עפ"י חוק הפסיכולוגים חותם הנבחן על כתב ויתור סודיות לטובת המעביד או גורם ספציפי אחר.

ממצאים:

המבחנים לדרג הניהולי נמשכים בין 6 שעות ליומיים ומחירם, המשולם בד"כ ע"י החברה המזמינה, נע בין 200-1000 ₪ (מכון חנה קורן גובה יותר). מהירות התגובה נעה בין מס' שעת לדוח ראשוני בע"פ ועד שבוע לדוח כתוב מלא. שיטת העבודה מול הלקוח זהה בכל המקרים: הלקוח נותן את תיאור התפקיד, מגדיר מטרות ובהתאם לכך בונה המכון סוללת מבחנים תואמים. בעיתונות מתפרסמת מודעת דרושים מטעם המכון. המועמד נבחן ותוצאות המבחן מועברות ללקוח כחוות דעת על התאמתו לתפקיד.המועמד יכול לקבל משוב (פיד בק) מן המכון, אולם זאת רק בהסכמת הלקוח, בע"פ ותמורת תשלום של כ 150 ₪ בממוצע.

בכל מכון נעשה תהליך המיון באופן שונה. בחלק מן המכונים עובר הנבחן סוללה של מאבחנות, מראיינים, בוחנים ומדריכים ובחלקם עוברים מספר נבחנים את כל התהליך בליווי של פסיכולוג מומחה אחד. את חוות הדעת רשאים לכתוב רק פסיכולוגים מומחים עם רישיון מטעם משרד הבריאות, בעלי תואר שני לפחות.

מבחנים גרפולוגיים נעשים במרבית המכונים רק עפ"י בקשת הלקוח, בד"כ אצל גרפולוגים שהם קבלני משנה.בדיקות פוליגרף אינן נהוגות במרבית המכונים.רוב המכונים מדווחים על המשך מעקב אחר הצלחת מועמדים במקומות העבודה, אולם אמיתות דיווח זה מוטלת בספק והוא מסתמך אך ורק על דיווח צד אחד.שמות הלקוחות לא נמסרו כמובן מסיבות אתיות אולם מן התחקיר עולה בבירור כי לקוחות רבים מעסיקים יותר ממכון מחקר אחד. בני מונטה, מנכ"ל פיל"ת מסביר עובדה זאת בכך שהלקוחות אינם רוצים להישען כמדיניות על ספק אחד.

במכון לגרפולוגיה של חנה קורן נערכים מבחני ציור, כתיבה והשלכה לתחום הכתיבה. חנה קורן טוענת שכמעט אין מקום לטעיות ובבדיקות תקפות שהיא ערכה היו התוצאות כל כך טובות כדי שהבדיקות הללו הופסקו.

שמריהו שפס, ממנהלי מכון "קינן", ממליץ למנהלי כוח אדם לבדוק בפועל כמה מן המומחים שבמכונים מעורבים באופן מעשי וממשי בתהליך בדיקת האנשים וכמה שעות הערכה וצפייה בפועל יש למומחה כזה מול הנבדקים. שפס יוצא גם נגד מחשבים במיון וטוען כי אין תחליף לראיה ובחינה אישית.

יעקב בן-דור, מ"תי"ל" לעומת זאת, גאה במערכת האבחון הממוחשבת שלו המונעת לדבריו המשך המבחנים למי שאינו מתאים כבר אחרי המבחנים הראשונים. גם נתן ברקוביץ מ "טופ-שיא" גאה במערכת המבחנים הממוחשבת שלו- פרי פיתוח מקומי.

ואשר ללקוחות-ניסינו לאתר את שיטות העבודה של מנהלי כוח האדם מול המכונים הללו ואת מידת שביעות הרצון שלהם מן התוצאות. מכון רותי ברנדמן ניסה לערוך מחקר בקרב מנהלי כוח אדם בחברות קטנות וגדולות, במגזרים שונים בתעשייה ובשירותים, ללא הצלחה יתרה.שכן, אחוז הסירובים במחקר הזה היה גבוה הרבה יותר מהממוצע, ככל הנראה בשל רגישות ומורכבות הנושא של גיוס כוח אדם ניהולי. רק 30 מנהלי כוח אדם או עוזריהם ניאותו לשתף פעולה. לכן אי אפשר היה לראות בממצאיו המוגבלים של הסקר כמשקפים התפלגויות סטטיסטיות- וחבל....